HR (р)еволюція

«Роботодавцям доведеться переглянути стратегію управління кадрами. Не лише з точки зору залучення нових співробітників, а й утримання наявних», – ділиться Беата Добровольська, директор з персоналу AsstrA-Associated Traffic AG.

За останні два роки світ звик до інтенсивних змін: пандемія Covid-19, повномасштабне вторгнення в Україну. Чи відчуває ринок праці наслідки цих подій? Що чекає на нас наступного року? На ці та інші нагальні питання відповідає Беата Добровольська, директор з персоналу AsstrA-Associated Traffic AG.

Яка ситуація на ринку праці сьогодні?

Колега з минулого місця роботи любив повторювати, що єдине, у чому можна бути впевненим у житті на 100 відсотків, – це зміни та податки. Поточна ситуація на ринку праці є складною. Фахівці не готові до зміни місця роботи. Але якщо вирішують це зробити, то очікують на додаткові бонуси.

Які бенефіти входять до ТОП-10?

Молоде покоління цінує додатковий час на відпочинок та зняття стресу. Віддає перевагу віддаленій роботі, гнучкому графіку та додатковим вихідним. За останніми даними, 4-денний робочий тиждень, найімовірніше, стане звичайним явищем у майбутньому.

Чи готова AsstrA до такого сміливого кроку?

На цьому етапі – ні. Переходу на 4-денний робочий тиждень має передувати підготовчий процес. У Польщі кілька компаній запустили пілотні програми із тестування скороченого тижня. Дієвий спосіб підготовки до впровадження такого нововведення – перехід на гнучкий графік роботи. Зберігаючи щотижневий стандарт в 40 годин, компанія надає співробітникам більше свободи і дозволяє самим вирішувати, о котрій розпочинати та закінчувати робочий день. Одні працівники продуктивні вранці, інші – вдень. Деякі вважають за краще працювати допізна в понеділок, щоб раніше піти на вихідні в п'ятницю. Ще один варіант – перехід на літній робочий час.

Звучить цікаво. Чи могли б ви уточнити, що таке літній робочий час?

Влітку співробітники працюють довше з понеділка по четвер, щоб закінчити одразу після обіду в п'ятницю. Літній робочий час – чудовий спосіб підготуватися до 4-денного робочого тижня. Важливо пам'ятати, що така система, мабуть, не підійде для експедиторів. Для них п'ятниця часто є надзвичайно напруженою, і співробітникам потрібно залишатися на зв'язку. Однак у такому разі експедитор обирає інший будній день, щоб піти з офісу раніше і заслужено відпочити.

Чи планує AsstrA перехід на літній робочий час? Розкрийте секрет!

У мене багато планів та ідей, але поки що змушена зберігати інтригу.

З цікавістю чекаємо на новини. Ми говорили про поточну ситуацію на ринку праці. Нещодавно ви самі опинилися у ролі кандидата. Чи сприяє поточна економічна ситуація зміні місця роботи?

Після 2 років роботи з представниками японської культури вирішила, що настав час змін. Це була інвестиція у новий проект, що для мене дуже цікаво. Стиль роботи у японській культурі радикально відрізняється від взаємодії з американцями чи британцями, з якими працювала раніше. Для японців характерний мікроменеджмент, який у довгостроковій перспективі виявився виснажливим.

На даному етапі хотіла б висловити вдячність департаменту HR AsstrA. У процесі найму відчувалася турбота, постійно підтримувався зв'язок. Досвід кандидата в AsstrA чудовий.

Мабуть, незвичайно, коли один спеціаліст з персоналу наймає іншого?

Так. У мене залишилися дуже теплі спогади про першу зустріч із HR у варшавському офісі. Між нами одразу виникла «хімія». Отримала цікаві питання, з якими раніше ніколи не стикалася, попри те, що на той час паралельно вела переговори з декількома іншими компаніями. Процес найму ґрунтувався на обміні думками. Логістика – нова галузь, можливість розширити професійний досвід. Хочу приносити цінність компанії та використати власні компетенції для розвитку AsstrA.

Виходить, економічна та політична нестабільність не стала для вас проблемою при зміні місця роботи?

Впевнена, що на пошук роботи не впливає економічна та політична ситуація. Головний критерій тут — те, як фахівець почувається в компанії. Співробітники повинні отримувати задоволення від роботи. У багатьох компаніях зараз створюють нову роль — менеджер із щастя. Фахівець на такій посаді відстежує те, що найважче виміряти, – рівень задоволення співробітників, та аналізує, що необхідно змінити, щоб покращити цей показник.

Тепер давайте подивимося на інший бік медалі. Чи готові роботодавці шукати нових співробітників на даний час або вони переходять у режим економії та оптимізують роботу чинної команди?

Політична ситуація може впливати на кадрові рішення. Але впевнена, що якщо колектив відчуває брак кадрів і може це довести, підкріпивши аргументами, то розсудливий керівник має погодитись на таке прохання. Перевантаженість обов'язками негативно б'є по мотивації працівників, веде до збільшення кількості помилок у виконуваних завданнях. Тому не бійтеся говорити з керівником, головне – відповідним чином підготуватися.

У деяких галузях, головним чином IT, йде боротьба за нових співробітників. Так звані «фахівці із залучення талантів» вигадують креативні способи, як переконати кандидата влаштуватися на роботу до них, а не до конкурентів. AsstrA теж доводиться виборювати фахівців?

Так, особливо у країнах Європейського Союзу, таких як Франція та Німеччина, де бренд AsstrA маловідомий. Часто проблеми з пошуком співробітника виникають ще й через те, що в деяких локаціях, наприклад, в Антверпені, кандидатів із логістичним профілем просто немає.

Важко не лише знайти співробітника, а й утримати. Плинність кадрів останнім часом шокує.

Це правда. У Сполучених Штатах спостерігається явище, яке називають «Великою відставкою» (The Great Resignation). Це економічна тенденція, що триває, за якої працівники з початку 2021 року масово залишають робочі місця, і вона вже прийшла до Європи. Плинність в AsstrA останнім часом зросла до 25%.

Якою є основна причина цього феномена?

Опитування співробітників під час звільнення показує, що основні мотиви відходу з компанії – це бажання змінити галузь, збільшити дохід чи отримати додаткові бенефіти.

Чи є спільні риси, властиві співробітникам, які залишають AsstrA? Це переважно міленіали?

Ні, це не тільки представники покоління Y. Наприклад, часто вирішують піти з компанії фахівці з 3-5-річним стажем роботи, які прагнуть змін.

Зміни необхідні для професійного розвитку.

Це правда. Тому доведеться переглянути стратегії управління кадрами. Не лише з погляду того, як залучати нових співробітників, а і як утримувати присутніх, що їм пропонувати.

Які зміни ви хотіли б запровадити в AsstrA? Які ваші плани?

Мета номер один – переглянути HR-процеси, організувати та модернізувати. Багато з них надто бюрократизовані та заплутані.

Триматимемо кулачки! Успіхів!

Дякую!